「もっと自分で考えて動いてくれないかな」
部下を持つ上司が一度は考えたことがあることだと思います。
この問題、一般的に部下側の仕事への取り組み方の問題だと捉えがちですが、実は上司側のやり方次第で解決できる部分が大いにあるのです。

指示待ち部下を生んでしまう理由

本能むき出しの幼少期。指示を受けながら遊ぶ子どもなんていません。みんな思い思いに自分の好きなように遊んでいたはずです。このように、本能的に人間は、誰かの指示を受けて動くより、自分の判断、タイミングで動きたいはずです。

それなのに、指示待ちになってしまうのは主に3つの要因があります。

1．自分のパフォーマンスが明確ではない

仕事を頑張っても頑張らなくても、上司は状況を把握していない。こんな職場に配属されたら、能動的に動けるでしょうか？おそらく無理でしょう。

ゲームを思い起こしてもらうとわかりやすいのですが、人がゲームにのめり込むのはスコアなどで自分がどれだけうまくいっているかが明確だからです。スコア、ポイントがあるからこそ、より高い点数を目指してやり続けられます。

なにかの仕事を任せているのであれば、売上、顧客対応数、電話対応数、処理済案件数などなど、その仕事のパフォーマンスが明確になる指標を設定し、それを見える化しておくことが重要です。

2．パフォーマンスの向上が昇給に繋がらない

パフォーマンスが明確になる指標を設定し、それを見える化すると、その指標をどんどん良くしていこうと考えるのが人間心理です。この状況を作るだけで、ある程度自発的に部下が動き始めるはずです。

しかし、そのうちそれだけでは止まってしまいます。なぜかというと給料との連動が無いからです。

パフォーマンスの向上のためには業務スキルの向上が必要です。そして、業務スキルの向上はそれなりの努力が必要になります。日々の勉強、関係者や関係部署とのより深い調整や議論などです。

「こんなに努力しているのに、給料が変わらないぞ。」そう気づいたとき、自発性が止まってしまうのです。

業務スキルが上がるということは、会社全体にも何かしらの経済的利益が生じているはずです。その一定部分を還元する仕組みを作ることが重要です。

3．そもそも帰属意識がない

これまで説明したことを整備したのに、部下の自発性が上がらない。そのような時は、そもそもその組織への帰属意識がないことが考えられます。

どのような指標で評価されているかがわかり、その指標が良くなれば給料が上がることがわかっている場合、普通に考えれば頑張らない理由はありません。

そこで頑張らないのは、指標を改善しようという意識がない、つまりは、チームに貢献しようという意識が無いからです。チームの単位は、所属部署、会社そのものなど、単位は様々考えられます。

このような場合、直属の上司がしっかりと面談を重ね、帰属意識を取り戻してもらうしかありません。

 

以上が、指示待ち部下を改善するための方法です。ぜひ、試してみてください。

想像以上に効果を発揮するはずです。